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今回は、平成29年10月改正の育児・介護休業法についてのお話しですが、ポイントは3つです。

 

1. 育児休業延長期間が、1歳6ヵ月から最長2歳まで可能になります。
2. 子供が生まれる予定の従業員に育休の制度を説明する努力義務が課せられます。
3. 未就学児を育てながら働く従業員に対して、育児に関する休暇制度を創設する努力義務が課せられます。

 

今回の改正では職場復帰を目指す従業員にとってはありがたい内容になりましたが、経営者の立場から考えると、より明確な運用方法が求められることになりそうです。

 

子供が生まれてから復帰まで最長2年間のブランクが発生しますが、復帰をスムーズにするため、従業員が休業期間中の会社の情報等を定期的に発信し続けることが大切だと思います。

 

また、復帰後では子供が熱を出した…　面倒を見る人がいない…　等の理由からどうしても仕事を早退したり休んだりすることも出てくると思います。（ちなみに育児介護休業法では小学校までの子につき年間一人5日までは子供の看護休暇が認められています。）

 

注意したいのは育児休業、育児休暇等を取得したことを理由に不利益な取扱いをしてはいけないことです。不利益処分というのは、解雇、正当な理由なく減給・昇給させない・配置転換・職種変更等が考えられます。

育児・介護以外ではっきりとした理由がない労働条件の変更（減給）は不利益処分といわれる可能性がかなり高いです。

 

近頃、労働者の権利義務の主張が強くなってきています。

はっきりとした理由がなく、適当に賃金カットをしてしまうと不利益処分だと主張されかねません。

そこで事業主側もリスクを検討したうえで、従業員の勤務体系を整えていく必要があります。

 

育児休業が初めての会社では、その対応に苦労することがたくさんあります。できるだけスムーズに対応するために、従業員が働きやすい環境にするために育児休業規程改定の準備はできていますか？